Defesa de empresas e trabalhadores em demandas individuais, coletivas e estratégicas, com atuação consultiva e contenciosa em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
Atuamos na defesa de trabalhadores e empresas em todo o ciclo da relação de trabalho — da admissão à rescisão, incluindo ações em tramitação na Justiça do Trabalho, defesas em fiscalizações, acordos extrajudiciais e planejamento preventivo de passivo trabalhista. Principais frentes:
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Falar agora no WhatsAppReunimos abaixo as perguntas que mais escutamos no atendimento. Se a sua dúvida não está aqui, fale conosco.
Sim. A justa causa exige falta grave comprovada e proporcional, e o empregador precisa demonstrar imediatidade (não pode demorar pra punir) e ausência de dupla punição pelo mesmo fato.
Muitas justas causas caem na Justiça por falta de prova, por uso desproporcional (pequeno atraso, por exemplo) ou por já terem sido perdoadas tacitamente. Revertida a justa causa, o trabalhador recebe todas as verbas como se fosse dispensa sem justa causa.
É a demissão por culpa do empregador (art. 483 da CLT). Cabe quando há atraso reiterado de salário, assédio moral ou sexual, falta de recolhimento de FGTS, exigência de serviços alheios ao contrato, redução de salário, descumprimento grave do contrato.
O trabalhador recebe as mesmas verbas da dispensa sem justa causa, inclusive multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. Recomendamos não pedir demissão sem antes avaliar essa via — a diferença financeira costuma ser relevante.
Na demissão sem justa causa o empregador deve pagar: saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), férias vencidas e proporcionais + 1/3, 13º proporcional, FGTS do mês + multa de 40% sobre todo o saldo depositado e liberação do seguro-desemprego.
É comum o cálculo vir errado — médias de horas extras, comissões, adicionais noturnos e gorjetas costumam ser esquecidos da base. Vale conferir o TRCT antes de assinar.
Sim, na maioria dos casos. Cargo de confiança só dispensa controle de jornada quando o empregado tem poderes reais de gestão e recebe gratificação de no mínimo 40% — não basta o título.
No home office, a Reforma Trabalhista permite jornada por produção/tarefa sem controle, mas se houver controle real (login, metas por hora, reuniões fixas), aplicam-se as horas extras normalmente.
Assédio moral é a exposição repetida a situações humilhantes ou vexatórias: gritos, xingamentos, metas impossíveis, isolamento, exposição pública de erros, ameaças constantes.
Como se proteger: salve mensagens, e-mails e áudios; anote datas, hora e testemunhas; procure ajuda médica para registrar o impacto na saúde; comunique o RH por escrito. Configurado o assédio, cabe indenização por danos morais e, em casos graves, rescisão indireta.
Pode. Quando estão presentes pessoalidade, subordinação, habitualidade e onerosidade, há vínculo empregatício mesmo com contrato de PJ ou MEI — é a chamada "pejotização".
Reconhecido o vínculo, são devidas todas as verbas trabalhistas retroativas dos últimos 5 anos (férias, 13º, FGTS, INSS, horas extras), além das verbas da dispensa.
O prazo é de 2 anos contados do fim do contrato (prazo bienal). Dentro da ação, podem ser cobradas verbas dos últimos 5 anos trabalhados (prazo quinquenal). Passou de 2 anos sem ação, o direito caduca.
Acidente de trabalho gera estabilidade de 12 meses após a alta do INSS (Lei 8.213/91, art. 118), manutenção do FGTS durante o afastamento e direito a auxílio-acidente quando há sequela.
A empresa é obrigada a emitir a CAT em até 1 dia útil. Quando há culpa do empregador (falta de EPI, treinamento, segurança), cabe indenização por danos morais, materiais e estéticos geralmente entre R$ 20 mil e R$ 200 mil.
A gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (ADCT, art. 10, II, "b"), independentemente de a empresa saber ou de a própria empregada saber no momento da dispensa.
Descoberta a gravidez retroativamente, cabe reintegração ou, se inviável, indenização correspondente a todos os salários e verbas do período de estabilidade. A regra vale também para contrato de experiência (Súmula 244 do TST).
Confira o extrato pelo app FGTS ou no site da Caixa. Constatada a falta, recomenda-se notificação extrajudicial à empresa. Persistindo, cabe denúncia ao Ministério do Trabalho e ação trabalhista para cobrança.
A falta de FGTS é também causa de rescisão indireta (art. 483, "d") — o trabalhador pode pedir saída com todas as verbas da dispensa sem justa causa. O prazo para cobrar é de 5 anos retroativos.
Sim. LER/DORT equipara-se a acidente de trabalho (Lei 8.213/91, art. 20). É necessário nexo causal entre a doença e a atividade — comprovado por perícia médica e laudos do INSS (NTEP).
Direitos: estabilidade de 12 meses após retorno, auxílio-doença acidentário (B91), manutenção do FGTS no afastamento e, havendo culpa da empresa, indenização por danos morais e materiais.
O tema está em discussão no STF (Tema 1.291) e no TST. Hoje há decisões nos dois sentidos: a Justiça do Trabalho tem reconhecido vínculo em muitos casos, enquanto o STF tem afastado em monocráticas.
O reconhecimento depende de demonstrar subordinação algorítmica, pessoalidade e habitualidade. Cada caso precisa de análise detalhada — preservar prints do app, histórico de corridas, bloqueios e comunicações.
Auditoria preventiva é o caminho. Revisamos: contratos (CLT, PJ, intermitente, terceirização), jornada e ponto (compensação, banco de horas, intervalo), rescisões (TRCTs e homologações), políticas de RH (assédio, código de conduta), terceirização (responsabilidade subsidiária), pró-labore e comissões.
Identificados riscos, propomos correção pontual ou plano de mitigação. Custa muito menos prevenir do que defender 50 ações reclamatórias dois anos depois.
A justa causa exige falta grave, proporcionalidade, imediatidade (sem demora entre fato e punição) e ausência de dupla punição. Sem esses requisitos, a Justiça reverte e a empresa paga todas as verbas + danos morais.
Antes da dispensa: documente o fato (testemunhas, imagens, e-mails), aplique gradação prévia (advertência → suspensão → justa causa) quando aplicável, e formalize por escrito. Em casos sensíveis (assédio, fraude, agressão), consulte o advogado antes da homologação.
Não conteste sozinho. A primeira audiência é decisiva — defesa mal feita aqui custa caro. Providencie: cópia integral do processo eletrônico (PJe), dossiê do ex-empregado (TRCT, ficha, contracheques, ponto, exames), testemunhas disponíveis.
Avalie com o advogado: acordo na audiência (pode reduzir 50-70%), defesa de mérito (quando a empresa tem razão), ou estratégia mista (aceitar partes incontroversas, contestar o restante).
Depende do valor pleiteado vs. risco probatório. Acordo é vantajoso quando: há provas fracas dos dois lados, o valor proposto é razoável, executar a empresa seria difícil (insolvência futura), ou se a empresa quer encerrar passivo rapidamente.
Não vale acordo quando: há prova robusta de improcedência, o valor é desproporcional, o ex-empregado age de má-fé (ações repetitivas em série). Avaliamos caso a caso, com simulação de cenários (perda total, parcial, êxito).
Empresa tomadora de serviços terceirizados responde subsidiariamente (Súmula 331 do TST) pelas verbas trabalhistas se a prestadora não pagar. Mesmo que o contrato seja só de prestação de serviços, ela pode ser cobrada na execução.
Proteção: exija da prestadora certidões mensais (CND trabalhista, FGTS, INSS), comprovantes de pagamento de salários, guia de FGTS quitada, TRCT homologado na rescisão. Cláusula contratual com retenção de pagamento mediante apresentação dessas certidões é prática consagrada.
O STF (Tema 638) decidiu que dispensas coletivas exigem prévia negociação com o sindicato, sob pena de nulidade. Demissões em massa sem essa negociação podem ser anuladas com reintegração ou indenização adicional.
Planejamento exige: critérios objetivos de seleção (sem discriminação), comunicação prévia, mesa de negociação com sindicato (PDV, PDI, indenização majorada), apoio jurídico contínuo. Reestruturações bem conduzidas reduzem ações em até 80%.
eSocial é o sistema único de envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais (Decreto 8.373/2014). Toda empresa com empregado é obrigada a enviar eventos: admissão, alteração, afastamento, rescisão, jornada, folha.
Atrasos e inconsistências geram multa automática (R$ 209,80 a R$ 1.046,20 por evento). Erros recorrentes podem caracterizar sonegação previdenciária. Recomendamos auditoria periódica do envio e capacitação do RH/contabilidade.
A contratação como PJ é lícita quando há autonomia real: o prestador escolhe quando, onde e como trabalhar, presta serviço a múltiplos clientes, suporta riscos do negócio. Sem esses elementos, o contrato é fraude e a Justiça reconhece o vínculo (pejotização).
Reconhecido o vínculo, a empresa paga: todas as verbas dos últimos 5 anos (FGTS, INSS, 13º, férias, horas extras) + multa rescisória. Multa fiscal pelo INSS + IR retroativo. Vale só para funções verdadeiramente autônomas (consultoria pontual, projeto técnico).
O auto admite defesa em 10 dias (Portaria MTP 667/2021). Avalie: vício formal (descrição vaga, autoridade incompetente, ausência de fundamentação), dosimetria (multa desproporcional), mérito (a infração realmente ocorreu?).
Mesmo perdendo na esfera administrativa, cabe ação anulatória com pedido de liminar para suspender a cobrança. Em paralelo, regularize o apontado para evitar reincidência. Muitos autos caem por defesa técnica bem feita.
A desconsideração da personalidade jurídica (art. 50 do CC) na Justiça do Trabalho é frequente, especialmente quando a empresa não paga a execução. Sócios e ex-sócios (até 2 anos após saída) podem ser cobrados pessoalmente.
Proteção: manter capital social adequado, distribuir lucros formalmente (com lastro), evitar confusão patrimonial (mistura de contas), documentar transferências entre empresas do grupo, ter seguro de responsabilidade civil para administradores (D&O). Em caso de execução iminente, planejamento sucessório-empresarial pode mitigar exposição.
